A empresa não deve presumir fraude apenas porque o funcionário apresenta atestados com CIDs diferentes. Também não é correto somar automaticamente todos os afastamentos ocorridos no ano para concluir que o trabalhador deve ser encaminhado ao INSS. O procedimento deve considerar a incapacidade laboral, a continuidade do afastamento, a mesma doença ou causa clínica e o regime jurídico aplicável.
Base legal e previdenciária
- Lei nº 8.213/1991, art. 60 — determina que a empresa paga os 15 primeiros dias consecutivos de afastamento por doença. A partir do 16º dia, o trabalhador deve requerer o benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) junto ao INSS.
- Decreto nº 3.048/1999, art. 75 — define o intervalo de 60 dias para considerar novo afastamento pela mesma doença.
- Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — protege dados sensíveis, incluindo informações de saúde.
- NR-7 — exige exame médico de retorno após afastamento igual ou superior a 30 dias.
- CLT, art. 482, alínea “a” — trata da improbidade como falta grave, aplicável apenas com prova robusta.
Regra dos 15 dias: o que realmente determina o encaminhamento ao INSS?
No Regime Geral de Previdência Social (RGPS), a empresa é responsável pelo pagamento dos 15 primeiros dias consecutivos de afastamento por doença. Quando a incapacidade ultrapassa esse período, o trabalhador deve ser orientado a requerer o benefício por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença, perante o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a partir do 16º dia.
Essa regra está prevista no artigo 60 da Lei nº 8.213/1991.
É importante corrigir um equívoco comum: a legislação não exige necessariamente o mesmo CID. O critério jurídico é a existência da mesma doença ou incapacidade relacionada, e não a repetição literal do código.
Além disso, para novos afastamentos relacionados à mesma doença, o intervalo normalmente relevante é de 60 dias, conforme o artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999, e não uma regra geral de 90 dias. A aplicação prática pode depender da situação previdenciária e do histórico do benefício.
CIDs variados podem representar uma tentativa de burlar a regra?
Podem indicar uma inconsistência que merece avaliação, mas não comprovam fraude.
Um funcionário pode apresentar códigos diferentes por diversos motivos:
- doenças associadas ou comorbidades;
- atendimento por médicos diferentes;
- mudança de hipótese diagnóstica;
- transtornos psiquiátricos ou sintomas sem diagnóstico fechado;
- problemas musculoesqueléticos recorrentes;
- falta de continuidade no tratamento;
- erro ou divergência na emissão do documento.
Por outro lado, alguns padrões justificam uma apuração cuidadosa, como:
- atestados sobrepostos ou cronologicamente incompatíveis;
- períodos de afastamento sem coerência;
- restrições funcionais incompatíveis com a atividade exercida;
- documentos com indícios de adulteração;
- sucessivos afastamentos emitidos por diferentes profissionais sem evolução clínica aparente.
Mesmo nesses casos, a empresa deve evitar expressões como “fraude”, “simulação” ou “tentativa de burlar” antes de reunir provas objetivas.
Como a empresa deve agir
1. Criar um fluxo padronizado para recebimento dos atestados
O setor de Recursos Humanos deve conferir apenas os requisitos formais:
- identificação do trabalhador;
- data de emissão;
- período de afastamento;
- identificação e registro profissional do médico;
- assinatura ou certificação digital;
- ausência de rasuras ou inconsistências aparentes.
O Código Internacional de Doenças (CID) não deve ser exigido indiscriminadamente. De acordo com as regras éticas do Conselho Federal de Medicina, o diagnóstico ou CID deve ser informado no documento quando houver autorização expressa do paciente, salvo situações previstas em lei.
Dados de saúde são dados pessoais sensíveis pela Lei nº 13.709/2018 — Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O acesso deve ser limitado ao pessoal autorizado, especialmente ao médico do trabalho.
2. Encaminhar o caso ao médico do trabalho
A avaliação deve se concentrar na capacidade funcional, e não apenas no código médico apresentado.
O médico do trabalho poderá:
- analisar a compatibilidade entre a limitação e a função;
- verificar a necessidade de afastamento;
- identificar possível doença ocupacional;
- recomendar adaptação temporária;
- orientar sobre encaminhamento previdenciário;
- avaliar a necessidade de acompanhamento psicológico ou psiquiátrico;
- solicitar informações adicionais dentro dos limites éticos e legais.
O empregador não deve tentar obter diretamente o prontuário do funcionário ou pressionar o médico assistente a revelar informações protegidas.
3. Aplicar corretamente a regra previdenciária
Quando houver incapacidade superior a 15 dias consecutivos ou novo afastamento relacionado à mesma doença dentro do intervalo legal, a empresa deve:
- registrar corretamente os dias de afastamento;
- pagar os primeiros 15 dias quando essa obrigação existir;
- orientar o empregado a requerer o benefício por incapacidade temporária;
- fornecer os documentos necessários ao procedimento;
- evitar suspender pagamentos ou aplicar punições sem análise jurídica individualizada.
A concessão do benefício é competência do INSS. A empresa não pode substituir a perícia ou concluir, sozinha, que existe ou não incapacidade previdenciária.
4. Realizar o exame de retorno
A Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7) prevê exame clínico de retorno antes da reassunção das atividades quando o empregado permanece afastado por período igual ou superior a 30 dias por doença ou acidente, ocupacional ou não.
O exame deve verificar se o trabalhador está apto, se necessita de limitações temporárias e se há necessidade de medidas de prevenção.
5. Investigar suspeita de fraude com cautela
Se houver indícios objetivos de falsificação ou uso indevido de documento, a empresa deve:
- preservar os documentos originais;
- registrar datas e fatos verificáveis;
- solicitar manifestação do empregado;
- encaminhar o caso ao jurídico e ao médico do trabalho;
- respeitar contraditório e proporcionalidade;
- evitar exposição pública do trabalhador.
A falsificação comprovada pode configurar falta grave, inclusive por improbidade, nos termos do artigo 482, alínea “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, a aplicação de justa causa exige prova robusta e análise individual.
Empresas públicas exigem atenção especial
Funcionários de empresas públicas normalmente são contratados pelo regime da CLT, mas servidores estatutários podem estar vinculados a regime próprio e a regras específicas.
Servidores regidos pela Lei nº 8.112/1990, por exemplo, seguem procedimentos de licença para tratamento da própria saúde e avaliação por perícia oficial. Estados e municípios podem possuir normas próprias.
Portanto, a empresa deve primeiro identificar se o trabalhador está vinculado:
- ao RGPS e ao INSS;
- a regime próprio de previdência;
- à CLT;
- a estatuto federal, estadual ou municipal;
- a regulamento interno específico.
Por que alguns funcionários apresentam atestados sucessivos?
A motivação não deve ser presumida. Os afastamentos podem estar relacionados a:
- doença real sem tratamento adequado;
- sofrimento psíquico, ansiedade, depressão ou esgotamento;
- conflitos com a liderança;
- assédio moral;
- excesso de jornada ou metas;
- insegurança financeira;
- dificuldade de acesso ao sistema de saúde;
- falta de confiança na empresa;
- tentativa de obter vantagem indevida.
A melhor resposta é investigar a causa, e não apenas punir o sintoma. A empresa deve avaliar clima organizacional, carga de trabalho, liderança, riscos psicossociais, condições ergonômicas e qualidade do acompanhamento médico ocupacional, em conformidade com a NR-1 e a NR-7.
Conclusão
Atestados com CIDs variados não autorizam, por si só, a recusa dos documentos, a acusação de fraude ou a soma automática de todos os afastamentos anuais. A empresa deve aplicar a regra dos 15 dias considerando a incapacidade e a doença relacionada, e não apenas o código escrito no atestado.
O caminho mais seguro é combinar Recursos Humanos, médico do trabalho e assessoria jurídica, preservar o sigilo médico, cumprir a LGPD e investigar tanto eventuais irregularidades quanto as causas organizacionais que podem estar contribuindo para o excesso de afastamentos.
